“Cambio Cultural” ¿Que Implica?

De acuerdo al comentario de Chuck Camp, CEO y Presidente de Creative Performance Improvements en Columbus Ohio sobre los principales o más importantes factores para el cambio cultural en las organizaciones y los negocios ah enlistado 5 puntos los cuales considera son los más críticos y ellos son los siguientes:

1. Comunicación – El mantener a todos los empleados informados e involucrados antes de realizar los cambios sobre lo que va a suceder ayuda a reducir los niveles de estrés causados por la incertidumbre así como también es importante hacerles saber a toda la planta de trabajadores porque el cambio es importante.

2. Herramientas Adecuadas – Asegurarse que los empleados cuentan con las herramientas necesarias para realizar el trabajo con el nuevo proceso, lo que pude implicar, maquinaria, software, ejemplos de productos, etc.

3. Entrenamiento – Asegurarse que los empleados cuenten con el entrenamiento adecuado para el uso de las nuevas herramientas, no se confíe si usted es capaz de utilizar dichas herramientas ellos estarán bien, pruebe las habilidades que deberán de tener y certifique que son capaces de utilizarlas.

4. Sujeto a Cuentas – Con las herramientas correctas y el entrenamiento adecuado desarrolle el criterio para el desempeño, este será su estándar y será utilizado como la línea de partida para futuros proyectos de mejora continua

5. WIIFM – Prepárese para responder a la pregunta ¿que hay para mí? (What’s In It For Me? por sus siglas en inglés) si está preparado para responder a esto, entonces será un gran incentivo para su equipo de trabajo.

Para Rita Hadden Directora de Computech quien ha acompañado a varias empresas a realizar su transformación organizacional asegura existir 5 factores críticos para el éxito de un cambio cultural.

1. Una visión convincente y su respectivo llamado a la acción

2. Un sistema de recompensas alineado al cambio cultural

3. Recursos suficientes para implementar el cambio

4. El conocimiento y las habilidades para generar el cambio

5. Un plan detallado con fechas y horarios.

Desde mi ventana el generar un cambio cultural viene desde hacerse una pregunta ¿porque necesito un cambio cultural? y esto obedece al hecho de entender que algo no está sucediendo en relación a algún parámetro como competitividad, mayores ventas o avance en el segmento de mercado, luego entonces se siente que se requiere de una nueva estructura de pensamiento y por ello se recurre al cambio cultural, o bien, dicho de otra manera sea, el cambiar nuestra forma de pensar, de actuar, de hacer negocios, de hacer vida!.

Para ello se requiere no solo del compromiso de algunas personas bien intencionadas, se requiere de un nuevo nivel de comprensión sobre las situaciones que nos llevaron a este estado que actualmente vivimos y decía yo mismo en mi comentario en el grupo de Excelencia Operacional de la página de LinkedIn “tal como diría Eistein: ningún problema jamás podrá ser resuelto con la misma capacidad intelectual con el cual fue creado” palabras más palabras menos pero en el fondo la idea es, EDUCACION, creo firmemente que la única manera de cambiar nuestra forma de ver las cosas o nuestra percepción es la educación, ya que así podremos cambiar nuestros paradigmas por unos nuevos y buscar nuevas soluciones hacia nuevos objetivos y retos.

¿Que requiere entonces un cambio cultural?

En mi humilde opinión requiere de “educación, comprensión, entendimiento, paciencia y metas bien establecidas” en consecuencia esto me pone completamente en línea con la opinión de Chuck y Rita.

Si usted sigue interesado en el tema por favor únase al grupo de excelencia operacional en www.linkedIn.com o bien invíteme a formar parte de su red en http://mx.linkedin.com/in/mauroromo y con gusto seguiremos comentando el tema.

Como siempre le aprecio enormemente su tiempo y la oportunidad de compartir nuestras ideas con el fin de mejorar nuestra competitividad y nuestra experiencia, un fuerte abrazo.

Como Desarrollar el Compromiso y Lealtad de sus Empleados

De acuerdo a Azma Saineb quien es Marketing Comunication Manager en commlab India, se podría decir que el compromiso y lealtad en una organización existen desde el momento en el que sus empleados hacen lo que tienen que hacer sin necesidad de supervisión estrecha, esa lealtad y compromiso es una decreto que cada persona se ha impuesto, de hecho el compromiso y la lealtad son un sentimiento el cual no puede ser impuesto mediante reglas, cohecho o intimidación. Es un compromiso que va más allá del llamado del deber y contribuye para el bien de la organización sin necesidad de haber sido solicitado.

La falta de esta lealtad tiene importantes efectos dañinos en la estructura y crecimiento de las organizaciones, pérdidas financieras, pérdidas en oportunidades de generar nuevos negocios y pérdida de reputación son solo algunos de los efectos que conlleva

Bajo el precepto que las personas son las que hacen las organizaciones, luego entonces, contratar a las personas correctas para cada actividad haría la diferencia, sin embargo se hacen innumerables esfuerzos y estudios científicos para lograr encontrar a esas personas correctas para cada posición dentro de la organización y al final el nivel de rotación de personal aumenta y en este momento le podría asegurar que su empresa tiene un nivel de rotación del 6% eso significa que solo el 20% de la cuadrilla tiene más de 5 años en la planta, entonces ¿qué hace falta?.

De hecho el compromiso y la lealtad del personal en una empresa y de acuerdo a mis propias conversaciones con personal de diferentes organizaciones una de las razones más importantes es la confianza que se tiene en el líder de la organización más que en la organización misma, el sentimiento de falta de comprensión y nulo involucramiento en la solución de problemas hace que el personal tenga el sentimiento o la certeza que el césped es más verde del otro lado de la cerca, por tanto siempre se está pensando en un lugar mejor para trabajar y en este punto me da la razón el hecho que exista una certificación llamada “las 100 mejores empresas para trabajar” y  siento un enorme gusto por eso, ya que existe un benchmarking o modelo a seguir para quienes aún no están en esa lista.

Para efectos de desarrollar un nivel de excelencia operacional las empresas requieren de mantener su planta laboral estable con la intención de ir recabando experiencia, y cuando me refiero a  experiencia estoy hablando de saber perfectamente cuales son las cosas que no se deben de hacer porque se han cometido errores de los que se ha aprendido puesto que los problemas que surgieron en un principio ya fueron solucionados, por eso es importante bajar el nivel de rotación sin mencionar los altos costos que esto trae consigo.

En este punto casi he terminado el artículo,  pero no quiero decir que las organizaciones deben cambiar a su líder, pero generar desde el líder el enfoque que se requiere como el desarrollo de los principios y valores de la organización (tema que próximamente comentare por sus importantes efectos) el desarrollo de una cultura organizacional donde las personas invierten en la empresa, donde la gerencia es un grupo de personas que brindan soporte, apoyo, soluciones y progreso a su equipo de trabajo (sin caer en paternalismos) así como un plan de carrera a largo plazo y a la vez con metas y objetivos a corto plazo tal que pueda ser tangible para cada persona dentro de la organización, el desarrollar sentido de pertenencia mediante el reconocimiento público por las iniciativas emprendidas mayormente si estas fueron fuera del campo de acción de dada persona.

Conozco el caso de una empresa que se preocupaba por el bienestar de sus empleados fuera del horario de trabajo, esto significa que el empleado que logro mejores resultados en el mes y practico los valores de la empresa entonces se le ayudaba a poner quizá el cielo de su casa, se le daban los materiales para poner el piso de su casa y hasta tratar de construirle una pequeña habitación cuando una pareja de empleados perdiera su casa en un siniestro, este tipo de acciones créanme que alienta y genera esta cultura de responsabilidad y lealtad de sus empleados, esto se logró gracias al líder de la organización y su líder de recursos humanos a quienes les envió mi afecto.

La anterior es una estrategia de progreso para el personal y no necesariamente todas deberían ser exactamente iguales dado que en este tema la creatividad corre el papel más importante.

Ustedes, ¿que están haciendo para generar (pero no imponer) el compromiso y lealtad del personal?

¿Cuál o cuáles son las estrategias que utilizan?

Comparta sus ideas y pensamientos sobre el tema con nosotros, se lo agradecemos profundamente.

Saludos y gracias por su tiempo.

 

Responsabilidades del Coach de Manufactura Esbelta

El coach de manufactura esbelta es el líder de la implementación del programa de excelencia operacional o empresa lean y deberá de tener la visión necesaria para llevar a su compañía desde una celda o línea de producción esbelta a toda una empresa esbelta, por ello el líder de manufactura esbelta o bien el LEAN COACH es un facilitador así como también un entrenador, debe ser capaz de proveer tanto los servicios de entrenamiento y educación así como el seguimiento a los proyectos de implementación proveyendo los elementos necesarios para la mejora continua ya sea en empresas o áreas de manufactura como de servicios.

Así mismo es su responsabilidad el desarrollar la estrategia e implementar tácticamente la misma, desde el desarrollo del modelo (si este aún no existe) de acuerdo a la misión y visión de la empresa hasta su puesta en marcha, pasando por el desarrollo estratégico de los métricos y el plan de recolección de datos de acuerdo a cada nivel de involucramiento, ya sea a nivel celular, a nivel unidad operativa y a nivel planta hasta llegar a la estandarización y comunicación de los objetivos generales de dicha estrategia.

Una vez establecida la estrategia y desarrollado el plan táctico de implementación, el coach debe por tanto detectar las necesidades específicas de entrenamiento a cada nivel de la empresa y desarrollar el plan para permear la comprensión total de los conceptos que estará manejando con el fin de unificar criterios, esto es poner en práctica sus habilidades de liderazgo para dirigir las iniciativas hacia el logro de los objetivos plasmados en el punto anterior.

El coach desarrolla y brinda entrenamiento en el uso de las herramientas de manufactura esbelta tanto para control de calidad (genba kanri) como para el flujo de materiales generando mediante estos entrenamientos champions de lean o lideres kaizen que le ayudaran a permear el pensamiento lean que se requiere en la organización para garantizar sustentabilidad de la iniciativa hasta lograr un verdadero cambio cultural.

El enfoque del Coach de manufactura esbelta es el de facultar a las personas de la empresa con los principios y mejores prácticas del pensamiento lean y cuando digo pensamiento lean estoy hablando de cambio de paradigmas y con ello cambio cultural, después hablaremos como manejar la resistencia al cambio, y bueno también es una habilidad del coach de manufactura esbelta.

Finalmente el coach de manufactura esbelta al brindar dirección, liderazgo, entrenamiento, y eventos de implementación, debe de lograr o superar las expectativas de ahorro de la empresa pero recuerden, el ahorro no está en disminuir la cuadrilla o la fuerza de trabajo tal como lo explicaba en el artículo “Respeto por la Gente” que les presente anteriormente, en manufactura esbelta les digo aquí mismo los ahorros más impactantes están en el inventario, vayan allí, revísenlo y actúen reduciéndolo pero garantizando el abasto de materiales en el punto de uso, les aseguro que sorprenderán a más de un ejecutivo de su empresa.

Gracias de nuevo por su tiempo, aprecio sus comentarios al respecto y el que podamos generar en relación al tema una agradable discusión.

Saludos.

¿Cuál es el verdadero significado de Lean Enterprise?

Es ampliamente conocido en el ambiente de la manufactura y la transformación el concepto de manufactura esbelta (lean manufacturing) y ese solo nombre nos lleva de inmediato a procesos de producción solo en grandes industrias, y hay mucho de razón en ello, no obstante si pensamos en la misión general de manufactura esbelta la cual es eliminar los desperdicios o bien las actividades de valor no agregado de los procesos… y pensamos en ello un poco más a detalle, encontramos que en cualquier tipo de actividad ya sea administrativa o manufacturera existen procesos, procesos para llevar acabo cualquier tipo de actividad como la contable, recursos humanos, planeación, ventas, etc. etc. etc.

El término de “Lean Enterprise” fue originalmente propuesto por Jim P. Womack y R.T. Jones en 1994 en un artículo para la revista Harvard Business Review llamado “From Lean Production to Lean Enterprise” (de producción esbelta a empresa esbelta) este articulo propone una empresa esbelta como un grupo de personas, departamento u organizaciones separadas que trabajan como una sola entidad, al aplicar las técnicas de manufactura esbelta y unirlas a través de todas las actividades dela cadena de suministros se genera una corriente de valor mucho mayor la cual resulta en un mayor nivel de rapidez, efectividad y flexibilidad.

La buena noticia es que todo tipo de negocio puede aprovecharse de los enormes beneficios de la manufactura esbelta, sin embargo su mayor potencial se alcanza cuando se aplica a travez de toda la empresa. Tal como lo comentaba yo mismo en artículos pasados, para lograr una verdadera transformación cultural del sistema de pensamiento esbelto es necesario que se involucre la alta gerencia y permee esta forma de pensamiento hasta el fondo de la organización.

Para que una empresa comience a transformarse en “Empresa Esbelta” (lean enterprise) es necesario que desarrolle un amplio sentido de detección y no tolerancia a ningún tipo de desperdicio, y no es responsabilidad solo de los departamentos de manufactura, es en toda la organización, con todas las personas que allí están involucradas, así cuando existe esta conciencia de intolerancia a los desperdicios las personas son mucho más proactivas buscando y realizando mejoras, también comienzan a identificar desperdicios en las funciones administrativas y gerenciales, las cuales tradicionalmente se les consideraba exentas de estas iniciativas.

Para comenzar su transformación hacia una empresa esbelta le recomiendo comenzar por:

1 – Aprender. Desarrolle un alto nivel de comprensión de los desperdicios de un proceso dado.

2 – Enseñar. Haga que todos en su empresa tengan el mismo nivel de comprensión que usted

3 – Practicar. Aprenda a ver, si, es importante que aprendan a detectar desde lejos un desperdicio

4 – Participación. Desarrolle un alto nivel de intolerancia de esos desperdicios por todos y cada una de las personas en su organización, no importa si alguien de contabilidad indica un desperdicio en el piso de producción (de hecho eso sería fantástico) y viceversa, si alguien del piso de producción apunta una actividad de valor no agregado en recursos humanos.

5 – No trate de mejorar nada, solo elimine esos desperdicios. Sí, es distinto pensar en eliminar un desperdicio que pensar en mejorar un proceso, lo digo por la connotación de involucramiento científico que tiene el mejorar un proceso, pero el eliminar un desperdicio, le aseguro que cada uno en nuestra organización tiene una buena idea para lograrlo.

Listo, ya comenzó a buscar la verdadera transformación hacia la excelencia operacional mediante una empresa esbelta.

En artículos futuros hablaremos sobre liderazgo para lean enterprise y las actitudes del líder.

Agradezco sus comentarios y su tiempo, por favor no duden en contactarse con su servidor en caso de tener alguna duda, desacuerdo o bien para enviarme un saludo.

Muchas gracias.