sábado, 24 de julio de 2010

Como Desarrollar el Compromiso y Lealtad de sus Empleados

De acuerdo a Azma Saineb quien es Marketing Comunication Manager en commlab India, se podría decir que el compromiso y lealtad en una organización existen desde el momento en el que sus empleados hacen lo que tienen que hacer sin necesidad de supervisión estrecha, esa lealtad y compromiso es una decreto que cada persona se ha impuesto, de hecho el compromiso y la lealtad son un sentimiento el cual no puede ser impuesto mediante reglas, cohecho o intimidación. Es un compromiso que va más allá del llamado del deber y contribuye para el bien de la organización sin necesidad de haber sido solicitado.

La falta de esta lealtad tiene importantes efectos dañinos en la estructura y crecimiento de las organizaciones, pérdidas financieras, pérdidas en oportunidades de generar nuevos negocios y pérdida de reputación son solo algunos de los efectos que conlleva

Bajo el precepto que las personas son las que hacen las organizaciones, luego entonces, contratar a las personas correctas para cada actividad haría la diferencia, sin embargo se hacen innumerables esfuerzos y estudios científicos para lograr encontrar a esas personas correctas para cada posición dentro de la organización y al final el nivel de rotación de personal aumenta y en este momento le podría asegurar que su empresa tiene un nivel de rotación del 6% eso significa que solo el 20% de la cuadrilla tiene más de 5 años en la planta, entonces ¿qué hace falta?.

De hecho el compromiso y la lealtad del personal en una empresa y de acuerdo a mis propias conversaciones con personal de diferentes organizaciones una de las razones más importantes es la confianza que se tiene en el líder de la organización más que en la organización misma, el sentimiento de falta de comprensión y nulo involucramiento en la solución de problemas hace que el personal tenga el sentimiento o la certeza que el césped es más verde del otro lado de la cerca, por tanto siempre se está pensando en un lugar mejor para trabajar y en este punto me da la razón el hecho que exista una certificación llamada “las 100 mejores empresas para trabajar” y  siento un enorme gusto por eso, ya que existe un benchmarking o modelo a seguir para quienes aún no están en esa lista.

Para efectos de desarrollar un nivel de excelencia operacional las empresas requieren de mantener su planta laboral estable con la intención de ir recabando experiencia, y cuando me refiero a  experiencia estoy hablando de saber perfectamente cuales son las cosas que no se deben de hacer porque se han cometido errores de los que se ha aprendido puesto que los problemas que surgieron en un principio ya fueron solucionados, por eso es importante bajar el nivel de rotación sin mencionar los altos costos que esto trae consigo.

En este punto casi he terminado el artículo,  pero no quiero decir que las organizaciones deben cambiar a su líder, pero generar desde el líder el enfoque que se requiere como el desarrollo de los principios y valores de la organización (tema que próximamente comentare por sus importantes efectos) el desarrollo de una cultura organizacional donde las personas invierten en la empresa, donde la gerencia es un grupo de personas que brindan soporte, apoyo, soluciones y progreso a su equipo de trabajo (sin caer en paternalismos) así como un plan de carrera a largo plazo y a la vez con metas y objetivos a corto plazo tal que pueda ser tangible para cada persona dentro de la organización, el desarrollar sentido de pertenencia mediante el reconocimiento público por las iniciativas emprendidas mayormente si estas fueron fuera del campo de acción de dada persona.

Conozco el caso de una empresa que se preocupaba por el bienestar de sus empleados fuera del horario de trabajo, esto significa que el empleado que logro mejores resultados en el mes y practico los valores de la empresa entonces se le ayudaba a poner quizá el cielo de su casa, se le daban los materiales para poner el piso de su casa y hasta tratar de construirle una pequeña habitación cuando una pareja de empleados perdiera su casa en un siniestro, este tipo de acciones créanme que alienta y genera esta cultura de responsabilidad y lealtad de sus empleados, esto se logró gracias al líder de la organización y su líder de recursos humanos a quienes les envió mi afecto.

La anterior es una estrategia de progreso para el personal y no necesariamente todas deberían ser exactamente iguales dado que en este tema la creatividad corre el papel más importante.

Ustedes, ¿que están haciendo para generar (pero no imponer) el compromiso y lealtad del personal?

¿Cuál o cuáles son las estrategias que utilizan?

Comparta sus ideas y pensamientos sobre el tema con nosotros, se lo agradecemos profundamente.

Saludos y gracias por su tiempo.